Der 2009 lancierte Dialog für die Lohngleichheit von Mann und Frau harzt. Erst rund 20 Firmen haben sich zu einer Teilnahme bereit erklärt. Das öffentliche Lob für vorbildlich Firmen wie McDonald’s Schweiz soll Nachahmer inspierieren.

Hier gehts zum Artikel: “Wenn McDonald’s Schweiz als Vorbild dient”

Führen Frauen besser, sprich erfolgreicher, anders oder schlechter? Sind Frauen im Vorstand ein Erfolgsgarant? Oder eher der Ausländer-Anteil laut jüngster McKinsey-Studie “Vielfalt siegt”? Hätte die Finanzkrise mit mehr Frauen an den Schalthebeln vermieden werden können? Forscher widerlegen diese These¹. Die Chefredakteurin von Career-Women, Karin Bäck, hatte die Wissenschaftlerin Annette von Alemann eingeladen, um Licht in die kontroversen Thesen zu Frau, Führungsstil und Erfolg zu bringen.

women&work, eine der bedeutendsten Karriere-Messen für Frauen, fand letzten Samstag zum zweiten Mal im alten Wasserwerk bzw. übergangsweisen Plenargebäude in Bonn mit großem Erfolg statt. Der Andrang von Frauen (und einigen Männern), die sich bei über 80 Ausstellern über Job und Karriere informieren konnten, war derart groß, dass zeitweise der Eingang geschlossen werden musste. Die zahlreichen Vorträge und Podiumsdiskussionen im Rahmen des Kongressprogramms fanden ebenfalls großes Interesse bei Besuchern und Ausstellern.

Annette von Alemann, Wissenschaftlerin an der Fakultät für Soziologie der Universität Bielefeld, Unternehmens- und Politikberaterin, hat sich als Autorin zahlreicher Schriften zum Thema Gender mit Blick auf Wirtschaft und Arbeit einen Namen gemacht. Eine ideale Ausgangsbasis, um folgende Fragen zu beantworten: Gibt es einen weiblichen Führungsstil? Macht Mixed Leadership ein Unternehmen erfolgreicher? Oder gibt es eine neue Führungskultur, die “typisch” weibliche Führungseigenschaften manifestiert?

Gibt es einen weiblichen Führungsstil?

Es gibt vier Diskurse aus populär- und sozialwissenschaftlicher Sicht zum Thema Frau und Führung, erklärte von Alemann. Die einen weisen in Studien nach, dass Frauen schlechter führen, weil sie bspw. emotional, unberechenbar, launisch und konfliktscheu agieren. Der Nachweis, dass Frauen die besseren Leader seien, wird u.a. mit ihrem transformationalen, kooperativen und partizipativen Führungsstil begründet. Drittens wird darauf abgestellt, dass Frauen anders führen aber gleich gut, weil sie mehr auf Qualität, Innovation, Zufriedenheit und soziale Kompetenz fokussiert sind.

Viertens, und das beinhalte die Mehrheit der wissenschaftlichen Untersuchungen, so von Alemann, lassen sich geschlechtsspezifische Unterschiede im Führungsverhalten nicht nachweisen. Ihr Fazit: ” Es gibt keine wissenschaftlich belegte eindeutige Aussage darüber, ob Frauen anders führen als Männer. Es gibt auch keinen “typisch weiblichen Führungsstil”.

 Macht Mixed Leadership ein Unternehmen erfolgreicher?

Diversität als Unternehmenskultur mache ein Unternehmen generell erfolgreicher, führte von Alemann aus. “Unterschiede in Erfahrungen und Arbeitsstilen multikultureller Arbeitsgruppen führen zu besseren Lösungen und Ideen, aber nur bei gutem Gruppenzusammenhalt, geringen Statusunterschieden, Gelegenheiten für positiven Kontakt und Wissen über andere Kulturen”, unterstreicht die Soziologin. Gender Diversity habe dabei weniger Bedeutung.

Gibt es eine neue Führungskultur, die “typisch” weibliche Eigenschaften enthält?

Diese Diskussion könne sich negativ für Frauen auswirken, weil sie die These “Frauen führen besser” impliziert verbunden mit Zusatzanforderungen. Das widerspreche zudem professionellem Personalmanagement: “Verschiedene Führungspositionen erfordern verschiedene Anforderungsprofile”, betont von Alemann. Ihr Fazit: “Wir brauchen eine Unternehmenskultur, die Diversität fördert”.

Quelle: career-women.org

Nach wie vor finden sich nur wenige Frauen in Gymnasien und Berufsfachschulen in einer Leitungsfunktion. Der Frauenanteil beträgt im Kanton Bern aktuell nur rund 20%. Dies soll sich ändern, findet das Mittelschul- und Berufsbildungsamt: Das Potential und die Talente von Frauen sollen in Schulleitungen vermehrt zum Tragen kommen. Gemeinsam mit der Schweizerischen Weiterbildungszentrale hat das Mittelschul- und Berufsbildungsamt eine Studie in Auftrag gegeben, die Ursachen und Handlungsmöglichkeiten aufzeigt.

Schulleitungen auf der Sekundarstufe II – sowohl in Mittelschulen wie in Berufsfachschulen – sind noch immer stark männlich geprägt. Obwohl in Gymnasien und einigen Berufsfachschulen die Lehrerinnen im Kollegium in der Überzahl sind, entscheiden sich nur wenige Frauen, eine Leitungsfunktion zu übernehmen. Das Mittelschul- und Berufsbildungsamt und die Schweizerische Weiterbildungszentrale WBZ-CPS beauftragten gemeinsam die Firma econcept, in einer Studie die Gründe dafür darzulegen und Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

In Rahmen der Studie wurden Lehrerinnen und Lehrer sowie Schulleiterinnen und Schulleiter an Gymnasien und Berufsfachschulen der Kantone Bern, Solothurn und Luzern interviewt. Die Studie ortet die Gründe, die Frauen von der Übernahme eines Amtes abhalten, auf der individuellen Ebene, bei den sozialen Rahmenbedingungen, bei der Ausgestaltung der Leitungsfunktionen sowie bei der inneren Organisation der Schule.

Die Studie zeigt, dass Frauen hohe normative Ansprüche mit einer Führungsfunktion verbinden und oft wenig Zutrauen in ihre Führungsqualitäten haben. Auch gesellschaftliche Rahmenbedingungen sind entscheidend: Die Vereinbarkeit von Familie, Unterrichtstätigkeit und Leitungsfunktion ist eine grosse Hürde. Es werden auch fehlende Vorbilder als Hinderungsgrund genannt. Frauen sind über die Aufgaben und Tätigkeiten einer Schulleitung nur wenig informiert. Zudem befürchten sie, dass eine Schulleitungstätigkeit schlecht planbar sei und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erschwere. Auch die Freude am Unterricht ist für manche Frauen ein Faktor, keine Leitungsfunktion zu übernehmen. Die innere Organisation und die Führungskultur an Schulen sind weitere ausschlaggebende Faktoren. Schulen, die einen Anspruch auf Geschlechterparität konkret leben und auf eine Durchmischung der Schulleitung achten, können Frauen eher für Leitungsfunktionen motivieren.

Gezielte Laufbahnberatung, flexible Arbeitszeit

Die Studie definiert konkrete Handlungsfelder, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen: Bei der Personalentwicklung kann die Schulleitung durch eine sorgfältige und gezielte Laubahnplanung Frauen den Schritt in eine Leitungsfunktion erleichtern. Dabei sind sowohl konkrete Ermutigungen wichtig als auch praktische Fragen wie Kinderbetreuung zu berücksichtigen. Dies bedingt laut der Studie, dass Schulleitungen eine höhere Gendersensibilität aufweisen und geschlechtsspezifische Lebens- und Arbeitsrealitäten erkennen können.

Eine flexible Arbeitsgestaltung und die Möglichkeit, auch als Schulleitungsmitglied Teilzeit zu arbeiten, sind weitere wichtige Grundvoraussetzungen. Wichtig ist es auch, Vorbilder und «Good-practice»-Beispiele über die Schulgrenzen hinaus bekannt zu machen. Der Vernetzung und dem Austausch von Frauen mit und ohne Leitungsfunktion misst die Studie grosses Potential zu.

Das Mittelschul- und Berufsbildungsamt ist überzeugt, dass Ressourcen und Potentiale von Lehrerinnen – und auch von Lehrern – im Sinne einer gezielten Personalentwicklung – stärker genutzt werden können. Im Rahmen einer breiteren Reflexion zu den Bereichen Personalentwicklung und Diversity Management wird das Amt nun Handlungsfelder und mögliche Massnahmen mit den Schulleitungen der Berufsfachschulen und der Gymnasien diskutieren und konkretisieren. Dazu führt es im Herbst eine Tagung mit den Schulleitungen durch, wo diese Fragen im Zentrum stehen.

Die Studie «Frauen in Führungspositionen» ist abrufbar unter  www.erz.be.ch/mittelschulen-projekte

Die Diskussion um die Einführung einer Frauenquote und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer standen auf dem Kongress WoMenPower 2012 auf der HANNOVER MESSE im Mittelpunkt.

Mit mehr als 1 200 Teilnehmerinnen und Teilnehmern verzeichnete die neunte Auflage der Veranstaltung eine Rekordbeteiligung. WoMenPower ist bundesweit der größte Kongress seiner Art. Das Motto des am Messefreitag veranstalteten Kongresses lautete in diesem Jahr “Effizient arbeiten und leben – design your future.”

“Mit dem Kongress WoMenPower hat die Deutsche Messe AG frühzeitig arbeitspolitische Themen wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf besetzt. Beim Wettbewerb um die Besten müssen Arbeitgeber heute mehr bieten als ein gutes Gehalt. Die hervorragenden Teilnehmerzahlen belegen, dass es uns auch in diesem Jahr wieder gelungen ist, die richtige Themenauswahl zu treffen”, sagt Dr. Wolfram von Fritsch, Vorsitzender des Vorstandes der Deutschen Messe AG.

Schon zu Beginn des Kongresses gab Dagmar Reim, Intendantin des Rundfunk Berlin-Brandenburg, ein klares Votum für die Frauenquote ab: “Ohne Quote werden wir nicht auskommen.” Gesetze zur Gleichstellung oder auch die Selbstverpflichtung der Wirtschaft zu mehr Frauenförderung in Unternehmen hätten substanziell nicht viel verändert. Das Klima werde sich vielmehr nur dann zugunsten von Frauen ändern, wenn mehr Frauen in Führungspositionen sind. “Wir brauchen die Quote für den Übergang”, sagte Reim. Und fügte augenzwinkernd hinzu: “Also ich schätze mal für die nächsten hundert Jahre.” Außerdem forderte sie einen Bewusstseinswandel dahingehend, dass auch Führungspositionen in Teilzeit ausgeübt werden können. “Die Kultur der Anwesenheit muss als Fetisch aus den Unternehmen verbannt werden”, ergänzte Reim.

Die beiden anderen Keynotes zur Eröffnung hielten Christoph Kübel, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor der Robert Bosch GmbH, und Professorin Dr. Ulrike Detmers, Mitglied der Geschäftsführung und Gesellschafterin der Mestemacher GmbH. Kübel berichtete über die Maßnahmen und Projekte bei Bosch, mit denen das Ziel erreicht werden soll, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Unter anderem stellte er das Diversity-Projekt More vor, bei dem 125 Führungskräfte anlässlich des 125-jährigen Firmenjubiläums für 125 Tage in Teilzeit oder flexible Arbeitszeit gegangen sind. Projekte wie diese würden langfristig zu einem Bewusstseinswandel führen, sagte Kübel.

Detmers hatte ihrem Vortrag den provokativen Titel “Unternehmens- und Personalführung sind Frauensache. Kinder, Küche und Karriere sind Männersache” gegeben. Sie kritisierte, dass es in der Wirtschaft weder eine Willkommenskultur für Frauen gebe, die in obere Führungspositionen streben, noch für Männer, die Familienarbeit übernehmen wollen.

Die anschließende Podiumsdiskussion stand unter der Überschrift “Aufbruch in neue Arbeitswelten – Generation Y bis Generation 60+”. Zu den Keynote-Speakern gesellte sich auf dem Podium noch Angelika Gifford, Senior Director bei Microsoft Deutschland, hinzu. Sie berichtete unter anderem, dass es bei Microsoft einen Frauenanteil von 40 Prozent in der Geschäftsführung gebe. Außerdem rief sie Frauen dazu auf, genau hinzuschauen, ob ein potenzieller Arbeitgeber Frauenförderung tatsächlich auch umsetzt oder er sich diese zwar auf die Fahnen geschrieben hat, in der Praxis jedoch hinterher hinkt.

Im Anschluss an das gemeinsame Plenum folgten für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer von WoMenPower geführte Touren zu unterschiedlichen Technologiethemen über das Messegelände sowie ein Workshop-Programm mit knapp 30 Einzelveranstaltungen zu den Themen “Berufseinstieg/Wiedereinstieg”, “Führung und Kommunikation”, “Beruf/Karriere/Aufstieg” sowie “Berufliche Chancen mit dem demographischen Wandel”.

Quelle: presseportal.de

Minister Alexander Bonde: „Frauen haben mit Pioniergeist, Courage und Weitblick Baden-Württemberg entscheidend vorangebracht“, Land und EU finanzieren innovative Maßnahmen, um geschlechtsspezifische Nachteile auf dem Land auszugleichen.

Stuttgart (agrar-PR) - „Frauen auf dem Land sollen die gleichen Chancen auf ein gutes Einkommen, eine erfüllende berufliche Tätigkeit und gute Rahmenbedingungen für ihr Familienleben haben wie Männer“, sagte der Minister für Ländlichen Raum und Verbraucherschutz, Alexander Bonde, auf dem internationalen Fachkongress „Die Rolle der Frauen in der ländlichen Entwicklung” am Montag (7. Mai) in Nagold (Landkreis Calw). Beim Fachkongress, an dem rund 400 Frauen aus Baden-Württemberg, Frankreich, Österreich, der Schweiz, Kroatien, Montenegro, Lettland, Litauen, und Thailand teilnahmen, wurden Modellprojekte vorgestellt, wie Frauen im Ländlichen Raum beispielsweise mit Existenzgründungen, gemeinsamen Vermarktungskooperationen oder Weiterbildung ihre wirtschaftliche und soziale Situation verbessert haben. Aufgezeigt wurde auch, wie Partizipationsmöglichkeiten bei ländlichen Entwicklungsprozessen gestärkt werden können, beispielsweise in Kommunalparlamenten oder LEADER-Aktionsgruppen. Die Teilnehmerinnen diskutierten auch über die Aufnahme von spezifischen Frauenfördermaßnahmen in der neuen EU-Förderperiode der Gemeinsamen Agrarpolitik (GAP) im Zeitraum 2014 bis 2020.

„Baden-Württemberg blickt im Jahr seines 60. Geburtstags zurück auf eine enorme wirtschaftliche und soziale Entwicklung im ganzen Land. Das ist auch ein Verdienst aller Frauen, die durch ihren Pioniergeist, ihre Courage und ihren Weitblick das Land entscheidend vorangebracht haben”, stellte der Minister fest. Ob im wirtschaftlichen Bereich mit Existenz- und Unternehmensgründungen, im sozialen Bereich von der Kinder- bis zur Seniorenbetreuung oder im kulturellen Bereich mit Dorfgemeinschaftshäusern und kulturellen Angeboten – überall hätten Frauen mit ihren Initiativen wichtige Impulse gesetzt und den Ländlichen Raum nachhaltig mitgestaltet, betonte Bonde.

„Die grün-rote Landesregierung steht für Chancengleichheit von Frauen und Männern – selbstverständlich auch im Ländlichen Raum”, sagte Bonde. „Daran arbeiten wir hart, das ist unsere Herausforderung.” Da Frauen oft eine Doppelrolle als Mütter und Partnerinnen im landwirtschaftlichen Unternehmen, Existenzgründerinnen oder nichtselbständig Erwerbstätige ausfüllten, hätten sie andere Bedürfnisse an die Art und Weise ihrer beruflichen Fort- und Weiterbildung als Männer. Und leider sei es immer noch so, dass Frauen schlechtere Chancen hätten, einen Bankkredit zu erhalten, insbesondere wenn sie Investitionen in neuen Feldern und Marktnischen planten, führte der Minister weiter aus.

Um diese geschlechtsspezifischen Nachteile auszugleichen, biete das Land Baden-Württemberg über das von der Europäischen Union mitfinanzierte Programm „Innovative Maßnahmen für Frauen im Ländlichen Raum” passende Fördermöglichkeiten in den Bereichen Qualifizierung und Coaching, Kooperation und Netzwerkbildung und Existenzgründung an, berichtete Bonde: „Von Beginn der EU-Förderperiode im Jahr 2007 an bis heute wurden 82 Projekte bewilligt und rund 1 Million Euro Fördermittel, davon die Hälfte Landesmittel, ausbezahlt.” Beim Großteil der Projekte handle es sich um Qualifizierungsprojekte, die schwerpunktmäßig auf die Sicherung und Schaffung von Arbeitsplätzen für Frauen in der Landwirtschaft und im Ländlichen Raum ausgerichtet waren. Zudem seien sechs Existenzgründungen und der Aufbau von 14 neuen Netzwerken gefördert worden.

Die neu gegründeten Netzwerke, wie zum Beispiel LandFrauenUnternehmungen e.V. oder ZoPF, beraten und qualifizieren Frauen bei der Erschließung neuer Einkommensquellen und vernetzen die lokalen Akteure im Sinne einer zielgerichteten Kooperation. In den neu aufgebauten kleineren Netzwerken wie beispielsweise „Bauernhof erleben” im Alb-Donau-Kreis, „Bottwartal – Frauen selbstständig und ideenreich”, „Hilfe von Haus zu Haus” in Gaienhofen (Landkreis Konstanz) und in Inzigkofen (Landkreis Sigmaringen) oder „Die Familienbetreuerinnen” im Rems-Murr-Kreis haben sich freiberuflich tätige Frauen und/oder Unternehmerinnen zusammengeschlossen, um gemeinsam ihre Angebote zu vermarkten und wirtschaftliche Synergien zu nutzen.

Hintergrund:

Weil Frauen im Ländlichen Raum der eigenen Berufstätigkeit einen hohen Stellenwert bei gleichzeitig starker Familienorientierung beimessen, ist es der grün-roten Landesregierung ein großes Anliegen, diesen faire Chancen bei Einkommen und Beschäftigung, aber auch bei der Teilhabe an ländlichen Entwicklungsprozessen zu sichern. Auf der Grundlage der von der Europäischen Kommission im Oktober 2011 vorgelegten Verordnungsentwürfe zur Förderung der ländlichen Entwicklung wird die Landesregierung mit innovativen Pilotprojekten zur Förderung von Infrastruktur und Einkommen für Frauen im Ländlichen Raum neue Wege gehen, um Frauen Bleibeperspektiven zu sichern.

Rund 70 Prozent der Fläche Baden-Württembergs gehören zum Ländlichen Raum, hier leben 34 Prozent der Bevölkerung des Landes. Im deutschlandweiten Vergleich steht Baden-Württemberg mit seinen Ländlichen Räumen gut da: Nirgendwo ist der Abstand zwischen struktureller Stärke und struktureller Schwäche so gering wie in Baden-Württemberg.

Quelle: agrar-presseportal.de

Auch wenn in den Führungsebenen deutscher Konzerne nach wie vor keine Rede von Gleichbe-rechtigung sein kann, holen die Frauen doch zumindest beim Lohn ein wenig auf. Das Wirtschafts-magazin Capital listet die Topverdienerinnen unter Deutschlands Managerinnen auf.

Die zwei Topverdienerinnen der deutschen Wirtschaft kommen beide von Siemens: Barbara Kux, bei Siemens für den Einkauf verantwortlich, führt die Liste der deutschen Topverdienerinnen mit 3,91 Millionen Euro jährlich an, gefolgt von Brigitte Ederer, der Siemens-Personalverantwortlichen mit 3,8 Millionen Euro. Christine Hohmann-Dennhardt amtet seit Februar 2011 als oberste Verantwortliche für Recht & Integrität und hat es in dieser Funktion immerhin noch auf 2,76 Millionen Euro gebracht. Es folgen Angelika Dammann von der SPA, Margret Suckale von der BASF, Regine Stachelhaus von Eon, Kathrin Menges von Henkel und zu guter Letzt, mit „nur“ noch 440000 Euro Einkommen Claudia Nemat – sie ist aber auch erst seit Oktober 2011 bei der Deutschen Telekom.

Quelle: womeninbusiness.ch

Migration Aktuell geworden ist er vor allem durch die steigende Migration und der Tatsache, dass immer mehr Firmen die Zusammenarbeit zwischen Menschen unterschiedlicher Kultur, Sprache und Hautfarbe ermöglichen und verbessern müssen. Meiner Erinnerung nach waren die ersten Betriebe in Österreich, die sich mit Diversity Management befassten jene Spitäler, die das meiste Krankenpflegepersonal mit Migrationshintergrund hatten.
Man beschloss zuerst dort, eigene Strategien  zur Verbesserung der Zusammenarbeit des inländischen und ausländischen Personals zu entwickeln und zu implementieren.

Vielfalt als Ressource Das wichtigste Ergebnis der Forschung und Entwicklung im Bereich Diversity ist: Unterschiede sind nicht  nur ein potentielles Konfliktfeld, sondern auch eine wichtige Ressource.

„Die Individualität und Vielfalt der Mitarbeiter können den Erfolg eines Unternehmens beflügeln. Unser Ziel ist es, alle ökonomischen, kreativen und Innovationspotenziale auszuschöpfen, aber auch alle Vorteile zu nutzen, die ein intelligentes Diversity Management bei der Integration und Motivation der Mitarbeiter bietet.“

(Kasper Rorsted, HENKEL)

Quelle: Aus “Gender Balance” von Peter Jedlicka / Das Buch können Sie hier bestellen.

Aus meiner langjährigen Tätigkeit beim Verein White Ribbon, einer Männerinitiative gegen Gewalt an Frauen (www.whiteribbon.at ) weiß ich, dass zu einem überwiegenden Teil eher Männer Gewalt als Konfliktlösungsstrategie „lernen“: Männergewalt beruht nicht auf biologischen Faktoren, sondern auf Verhaltensweisen, die sich ein Mann im Laufe seines Lebens aneignet. Oft sind diese Verhaltensweisen eingebunden in ein Männlichkeitsideal, das auch
von der Leugnung der eigenen Gefühle und von einem überhöhten Ideal der Stärke geprägt ist.

Die meisten Männer leben gewaltfrei

Ich möchte jedoch hier definitiv betonen, dass die meisten Männer (zumindest hier in Mitteleuropa – über die häusliche Gewalt in anderen Ländern habe ich derzeit keine Daten) nicht gewalttätig sind.

Friedlichkeit und Fürsorglichkeit

Demgegenüber möchte ich auch nicht behaupten, dass Frauen von Natur aus „das friedliche Geschlecht“ sind – obwohl das die aktuellen Kriminalstatistiken eindeutig beweisen würden. Meine Theorie zu diesem Thema ist
vielmehr: Jenes Geschlecht, dass vorwiegend  für die Pflege und Erziehung der Kinder zuständig ist, entwickelt im Laufe dieserTätigkeit eine Fürsorglichkeit, die dem Thema Gewalt diametral gegenübersteht: Ein Mensch – und hier unterscheide ich eben nicht zwischen Müttern oder Vätern – der die Mühsal der Kinderbetreuung jahrelang kennengelernt hat muss es absurd finden, ein Menschenleben in Kämpfen und Kriegen zu gefährden oder
auszulöschen.

Weniger patriarchale Gesellschaften entwickeln weniger strukturelle Gewaltstrukturen. Und jene Länder, in denen Männer durch eine fortschrittliche Gender-Politik die Möglichkeit erhalten, mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen, entwickeln eine fürsorgliche, friedliche Männlichkeit.

Quelle: Aus “Gender Balance” von Peter Jedlicka / Das Buch können Sie hier bestellen.

Die Zwischen-Ergebnisse der Abstimmung werden am 5. Mai 2012 bei der Eröffnung der women&work, Deutschlands größtem Messe-Kongress für Frauen, im World Conference Center in Bonn bekannt gegeben.

Die Initiatorinnen:

• Melanie Vogel, women&work
• Astrid Braun-Höller, Kommunikation + Strategie

P.S.: Die Namen der Unterzeichnerinnen werden nicht veröffentlicht – lediglich die Gesamtzahl der Unterschriften.

Unter dem Link http://www.womenandwork.de/abstimmung/ können alle Frauen in Deutschland hier mit ihrer Abstimmung Flagge zeigen und dokumentieren, dass sie in Führung gehen wollen oder schon Führungsverantwortung haben und noch höher hinaus wollen.

Sie wollten alles, und alles schien möglich. Eine Generation von Frauen, aufgewachsen im Glauben an die Chancengleichheit, ist heute ernüchtert – und erschöpft vom Spagat zwischen Karriere und Familie.

Es hat alles so gut angefangen. Sie sind in den Siebzigerjahren mit den Buben auf die Bäume geklettert und haben in den Achtzigern mit ihren Freundinnen Selbstverteidigung gelernt. Keine Sekunde haben sie daran geglaubt, dass sie weniger erreichen könnten als ihre Brüder und Schulkollegen. Emanzipation und Gleichberechtigung waren die Schlagworte der Stunde. Ihre Mütter sympathisierten mit der Frauenbewegung und impften ihnen ein, wie wichtig Bildung ist. Die Töchter folgten dem Rat der Mütter: Sie stürmten die Gymnasien und später die Universitäten. Alles schien möglich.

Zum ersten Mal nahmen junge Frauen für ihre Karriere den Vater als Massstab. Eine Mutter, die ihren Beruf wegen der Familie aufgibt, so wie das in der Schweiz damals üblich war, taugte nicht mehr als Vorbild. Der Vater, der ein eigenes Unternehmen leitet, dagegen schon. Und tatsächlich: Nie zuvor etablierten sich so viele junge Akademikerinnen erfolgreich im Beruf wie in den Neunzigern. Rasch folgten die ersten Karriereschritte.

Manuela K. (42) ist eine fröhliche Natur. Sie will anonym bleiben – wer möchte schon, dass der Arbeitgeber liest, wie gestresst man ist? Gleich nach dem Studium verwirklichte die Architektin ihren Traum und gründete ein eigenes Büro. Wie das dereinst funktionieren soll, wenn man zwei kleine Kinder hat und sechzig Prozent arbeitet, daran verschwendete sie allerdings keinen Gedanken. Als ihr erster Sohn zur Welt kam, war es aus organisatorischen Gründen naheliegend, das eigene Büro wieder aufzugeben und den sicheren Assistentenjob an der Hochschule zu behalten. Sie empfand das sogar als «glückliche Fügung». Trotzdem fasst sie ihr Lebensgefühl heute so zusammen: «Zu wenig Zeit für alles.» Die Hausarbeit bleibt – wie es laut einer neuen Studie in acht von zehn Schweizer Familien der Fall ist – an ihr hängen. An der Hochschule wurden über die Jahre einige Assistenten zu Dozenten befördert. Manuela K. nicht, sie konnte ja auch kaum eigene Entwürfe vorweisen. «Dafür hat es definitiv nicht mehr gereicht.» Sie war dankbar, dass ihr Arbeitgeber es hinnahm, dass sie wegen ihres kränklichen Sohnes immer wieder zuhause bleiben musste. Wegen der Absenzen hatte sie ständig ein schlechtes Gewissen – wer möchte da noch Karriereansprüche anmelden? Längst ist der Traum vom eigenen Architekturbüro begraben, sie hat eine schlechter bezahlte Stelle im technisch-administrativen Bereich der Uni angenommen. «Eigentlich bin ich zufrieden», sagt sie. Und fügt nach kurzem Nachdenken hinzu: «Unangenehm ist nur, dass man diesen einen Satz nie ganz aus dem Kopf kriegt: Wer es wirklich will, schafft es auch.»

Ein Satz, der Frauen fertigmacht. Natürlich ist an ihm etwas dran. Doch man sollte gleich hinzufügen: Wahrscheinlich hat es noch nie so viel Willen gebraucht wie heute, «es» zu schaffen. «Die Babyboomer, also die zwischen 1945 und 1965 Geborenen, waren eine automatisch glückliche Generation», sagt François Höpflinger. Er ist Soziologieprofessor an der Universität Zürich und hat zahlreiche Bücher zu Generationenfragen publiziert. «Sie wurden in den Sechzigern und Siebzigern sozusagen hochgeschwemmt, weil unqualifizierte Einwanderer die schlecht bezahlten Stellen übernahmen.» Das hat sich in den beiden letzten Jahrzehnten, als immer mehr gebildete Menschen in die Schweiz eingewandert sind, geändert. Der Arbeitsmarkt hat sich globalisiert, die Konkurrenz ist grösser geworden.

Von unten drängt zudem bereits die nächste Generation nach, eine, die noch besser ausgebildet ist und mit Fremdsprachen und Computerkenntnissen geradezu imprägniert wurde. François Höpflinger beschreibt die Situation so: «Während die Babyboomer auf einer Rolltreppe hinaufgefahren sind, rennen die zwischen 1965 und 1975 Geborenen auf einer abwärtsfahrenden Treppe nach oben. Sie erreichen ihre Ziele nur mit grösstem persönlichem Einsatz.» Douglas Coupland hat ihnen in seinem Kultbuch den Namen «Generation X» gegeben und sie als erste Generation charakterisiert, die es zu weniger Wohlstand und Sicherheit bringt als die Eltern.

Nirgendwo in Europa stecken so viele Frauen beruflich zurück, wenn sie Kinder bekommen, wie in der Schweiz

Matthias Mölleney war Personalchef der Swissair und berät heute Firmen, Organisationen und Führungskräfte. Er weiss aus Erfahrung: «Möglich ist der Aufstieg trotz allem. Ich kenne keinen Personalchef, der nicht Schwierigkeiten hat, geeignete Führungskräfte zu rekrutieren. Gerade Frauen sind gesucht wie nie.» Er ortet das Problem anderswo: «Diese Generation steht sich selbst im Weg.» Heute sei man mit einem tollen Job allein nicht mehr zufrieden. Man wolle auch noch ein Leben neben der Arbeit: Freizeit. Hobbys. Familie. Work-Life–Balance heisst das Sehnsuchtswort der Zeit. Man will es anders machen als die ältere Generation, die «mit dreissig stirbt, um mit siebzig begraben zu werden» (Douglas Coupland). Daraus sei leider nichts geworden, sagt Matthias Mölleney. «Als die heute Vierzigjährigen ins Arbeitsleben einstiegen, konnte die Wirtschaft die Bedingungen diktieren: Wer weiterkommen wollte, der musste sich anpassen und Vollzeit arbeiten.»

Die meisten Frauen sind diesen Weg nicht gegangen. Sie haben Kinder bekommen. Und ihre bis dahin ebenso vielversprechenden wie individuellen Lebensläufe sehen sich auf einmal zum Verwechseln ähnlich: ein dicker Bauch, ein Mutterschaftsurlaub, ein Teilzeitpensum. Nirgendwo in Europa stecken so viele Frauen beruflich zurück, wenn sie Kinder bekommen, wie in der Schweiz: Nur noch 15 Prozent sind voll berufstätig, zwei Drittel arbeiten Teilzeit. Für manche ist damit tatsächlich die lang ersehnte Work–Life-Balance wahr geworden. Aber fest steht auch: Mit sechzig Prozent macht niemand Karriere. Es ist anstrengend genug, sich in einem anspruchsvollen Job zu behaupten.

An die Stelle des früheren Optimismus ist ein diffuses Unbehagen getreten: Die Mütter sind erschöpft von einem hochtourigen Leben. Der viel beschworene Hut, unter den man Familie und Beruf bringen soll, ist immer zwei Nummern zu klein. Eine ganze Müttergeneration fühlt sich im Sandwich. Kind und Karriere, das mag in der Theorie gut klingen – in der Praxis wird schnell klar: Den Traumberuf gibt es nicht 9 to 5. Und eine Mutter, die auf dem Spielplatz dauernd am Blackberry hängt, hat keine Nerven für die Kinder. Vielleicht, ahnen manche Frauen jetzt, ist es mit der Gleichberechtigung doch noch nicht so weit her, wie sie geglaubt haben.

Sandra de Vito (41) hat nach dem Studium der Betriebswirtschaft unter anderem als Beraterin in einer Consultingfirma gearbeitet, Vollzeit. Heute ist sie zweifache Mutter, der Ehemann hat wie neun von zehn Vätern von Kleinkindern ein Vollzeitpensum. Sie hat eine 40-Prozent-Stelle und ist froh, dass sie «es irgendwie organisieren» kann. Sie kennt die strukturellen Hürden, die die Karriere von Müttern einknicken lassen. In ihrem alten Job hätte sie weder Sitzungen noch Geschäftsreisen einfach «sausen lassen» können, wenn ein Kind krank war, obwohl ihr das rechtlich zugetanden hätte. Zudem müsse sie ihren Sohn, wenn der Kindergarten ausfällt, in einen Hort begleiten, der sich am andern Ende der Ortschaft befindet. «Solche unvorhergesehenen Ereignisse aufzufangen, ist schwierig, wenn man Vollzeit arbeitet.» Sie habe sich mit der neuen beruflichen Situation abgefunden. Aber dass es auch für Frauen schwierig ist, das Karrieretreppchen wieder hinunterzusteigen, wird deutlich, wenn sie sagt: «Ich bin froh, dass ich nicht bei meinem alten Arbeitgeber zurückbuchstabieren musste.»

Auch wenn unsere Arbeitskultur flexibler werden muss und es in der Schweiz zu wenig Tagesschulen gibt: Es ist ein Irrglaube zu meinen, die berufliche Selbstverwirklichung der Mütter sei allein eine Frage der Organisation. Es gibt auch ökonomische Zwänge: Jener Elternteil reduziert, der weniger verdient – in der Regel also die Frau. Hinzu kommen die persönlichen Prioritäten: Die heute Vierzigjährigen haben wegen der langen Ausbildung spät Kinder bekommen. Der Entscheid ist gut durchdacht, die Mutterrolle wird ernst genommen. Der Boom von Erziehungsliteratur belegt, wie bewusst die neue Lebensphase gestaltet wird. Diese Frauen möchten wie Manuela K. und Sandra de Vito ein Stück Alltag mit ihren Kindern teilen und sie selbst erziehen. Man hat nicht Kinder, so die vorherrschende Meinung unter den befragten Frauen, um sie an fünf Tagen abzugeben.

Das sieht auch Silvia Biason so. Sie ist vierzig Jahre alt und Mutter von zwei Kindern im Vorschulalter. Sie arbeitete «vor den Kindern» als Mediensprecherin bei Schweiz Tourismus. Als ihr erstes Kind zur Welt kam, kündigte sie. Heute arbeitet sie vierzig Prozent bei der Swiss. Im selben Beruf, aber in einer Stellung deutlich unter ihrem Leistungsprofil. «Das ist auch meinem Chef bewusst.» Auf lange Sicht möchte sie wieder aufstocken. «Es war mir deshalb sehr wichtig, in meiner Branche zu bleiben.»

Ob der Plan aufgeht? Personalberater Matthias Mölleney hat seine Zweifel: «Leider sehen häufig weder der Chef noch die Kollegen ein, warum jemand aufsteigen soll, der zuvor reduziert hat.» Der Generation Sandwich geht es erstaunlicherweise nicht anders als der älteren Müttergeneration, die nach einer 15-jährigen Familienphase den Wiedereinstieg versuchte: «Die Mütter merken: Die Welt hat nicht auf mich gewartet.»

Der Hut, unter den man Familie und Beruf bringen soll, ist immer zwei Nummern zu klein

Aber kann man das überhaupt erwarten? Oder ist das der vermessene Wunsch nach dem Fünfer und dem Weggli? Vielleicht ist der Anspruch tatsächlich (noch) unrealistisch. Andererseits: Diese Frauen haben es sich zum Ziel gesetzt, ökonomisch auf eigenen Füssen zu stehen, was bei einer Scheidungsrate von fünfzig Prozent ja durchaus Sinn macht. Doch heute reicht es oft nur zu einem faulen Kompromiss. Vor die Wahl gestellt, ob die Familie oder der Job zu kurz kommen soll, schrauben sie die Ansprüche an den Job immer weiter herunter. Sie geniessen zwar die Zeit mit ihren Kindern, aber das Problem ist, dass man «sein Gehirn und seinen Intellekt nicht im Gebärsaal abgegeben hat», wie es eine Werberin formuliert. Vor der Familiengründung hat sie auf Direktionsstufe Verhandlungen geführt und strategische Entscheidungen getroffen. Seit sie Kinder hat und sechzig Prozent arbeitet, sei sie «auf die Position einer Projektleiterin hinuntergerutscht».

Ambitionen müssen beerdigt werden. Das legt jedenfalls eine neue Studie des amerikanischen Center for Work-Life Policy nahe. Laut der Erhebung bezeichnen sich rund 70 Prozent der 35- bis 45-Jährigen als ehrgeizig, Frauen erstmals genauso oft wie Männer. 61 Prozent der Frauen geben sogar an, sie wünschten sich einen Topjob. Die Studie fasst den Frust der Frauen in Zahlen: 54 Prozent sind unzufrieden mit ihrer beruflichen Situation und fühlen sich ausgebremst.

Die ehemalige Fernsehjournalistin Karina Fehlmann (43), vier Kinder, kennt dieses Gefühl. Sie sagt: «Ich habe schon so manchen Zug an mir vorbeiziehen sehen.» Sie arbeitete als Chefreporterin und Moderatorin bei Privatsendern, ihr Mann war ebenfalls in der TV-Branche. «Ich stand auf der Karriereleiter sogar eine oder zwei Sprossen über ihm.» Doch als sie mit ihrem zweiten Kind schwanger war, stellten TV3 und Tele 24 den Betrieb ein, sie und ihr Mann wurden arbeitslos. Ihrem Mann wurde noch am selben Tag ein Job beim Schweizer Fernsehen angeboten – an seiner schwangeren Frau war niemand interessiert. Mama blieb zuhause und gebar zwei weitere Kinder. Ihr Berufsleben besteht heute aus einigen kleineren Jobs, ansonsten ist die Rollenteilung klassisch. Früher haben ihr Partner und sie sich vorgestellt, wie sie nach der Familiengründung beide weiterhin in ihren Medienjobs tätig sind und sich die Kinderbetreuung teilen. Heute sagt sie dazu nur: «Modernes Geschwätz.»

Sie hat alle Möglichkeiten durchgespielt: Beide Teilzeit arbeiten? Dann dümpeln zwei in subalternen Positionen, bei kleinerem Familieneinkommen. Fremdbetreuung für vier Kinder? «Wenn man kein Anrecht auf Subventionen hat, fast unerschwinglich.» Und den Rollentausch, den ihr Partner angeboten hat, hat sie abgelehnt. «Dafür bin ich dann doch zu sehr Mutter.» Die Mischung aus Frust und mangelnder Bereitschaft, Vollzeit zu arbeiten, mag widersprüchlich oder sogar bequem erscheinen. Für Mütter wie Karina Fehlmann ist sie jedoch schlicht das, was vom Versuch, Beruf und Familie zu vereinbaren, übrig bleibt.

Christina Kuenzle war Mitglied der Konzernleitung von Sulzer und kennt die Tücken weiblicher Karrieren bestens, seit sie eine eigene Coaching-Firma betreibt. Sie stöhnt angesichts des «komplexen Themas» und kritisiert, dass Firmen jungen Frauen «vorgaukeln», Karrieren seien jederzeit möglich, anstatt offenzulegen, in welchen Funktionen später Teilzeitarbeit realistisch ist und in welchen nicht. Das mache die sowieso schon schwierige Laufbahnplanung (wie soll Frau wissen, ob sie später Kinder hat?) noch anspruchsvoller. Viele Frauen stünden nach der Geburt ihrer Kinder beruflich vor einem Scherbenhaufen oder seien zumindest stark verunsichert. Zudem komme es immer wieder vor, dass Vorgesetzte ihre Mitarbeiterinnen «aufgeben», wenn sie Kinder bekommen: keine Konferenzen mehr, keine Führungsaufgaben, keine Förderung. «Es braucht ein gezieltes Maternity Coaching – für die Mutter und den Chef.»

Ines Klar (45) hat erlebt, wie schwierig es ist, sich (mit Kleinkindern) beruflich neu zu erfinden. Ihre Stelle als Werbeleiterin des Verkehrshauses Luzern gab sie ein halbes Jahr nach der Geburt der Zwillinge auf, weil ihre Entscheidungen in ihrer Abwesenheit ständig umgestossen wurden und das Pendeln von Zürich nach Luzern zu anstrengend wurde. Doch die sympathische Geschäftsfrau sagt von sich, sie brauche die intellektuelle Herausforderung, auch wenn sie in der Familie viel Freude und Erfüllung gefunden habe. Ihr drittes Kind war noch kein halbes Jahr alt, da gründete sie mit einer Freundin eine Firma und importierte exotische Früchte. Während ihr Mann von Montag bis Freitag in Österreich eine Bank aufbaute, stand sie um sieben Uhr auf dem Markt, nachts der Papierkram, alles sehr erfolgreich – bis sie die Reissleine zog und ausstieg. Es ging nicht mehr, obwohl sie eine Frau ist, die «keine Mühe mit Multitasking hat und gern viel arbeitet».

Nicole Althaus (43) gehört definitiv nicht zu den Frauen, die ihre Karriere im Windeleimer entsorgt haben. Heute sind ihre Töchter 12 und 8 Jahre alt, und sie ist Chefredaktorin der Zeitschrift «Wir Eltern». Doch es ist offensichtlich, dass sie einen Preis für den Erfolg bezahlt hat. «Ich weiss nicht, ob ich das zeitlich schaffe», ist ihre erste Reaktion auf die Interviewanfrage. «Ich bin ziemlich am Rand.» Kein Wunder, derzeit schreibt sie gemeinsam mit ihrer Kollegin Michèle Binswanger, mit der sie den viel beachteten Mamablog (auf Tagesanzeiger.ch) erfunden hat, auch noch ein Buch. Es soll das Porträt einer Generation von Frauen werden, für die Gleichberechtigung selbstverständlich schien, bis sie im täglichen Mehrfrontenkrieg zu wahren «Macho-Mamas» werden mussten – so der Titel. «Das Thema liegt in der Luft», sagt sie.

54 Prozent der Frauen sind unzufrieden mit ihrer beruflichen Situation und fühlen sich ausgebremst

Wer sich wie Nicole Althaus Teilzeit nach oben gearbeitet hat, realisiert schnell, dass dieser Weg kein «Wellness-Spaziergang» ist. «Jemand bezahlt immer einen Preis.» Manchmal seien es die Kinder gewesen, die wochenweise auch mal ein bisschen «wenig Mami» gehabt hätten, manchmal der Partner, mit dem so mancher «Verteilkampf» ausgefochten werden musste, sehr oft sie selbst, weil sie einfach sehr viel gearbeitet habe. «Das ist nicht anders, wenn Väter Karrieren machen. Nur wird dort die Vereinbarkeit nie zum Thema gemacht.»

Im Mamablog bezeichnete sie ihre Generation einst als «Versuchskarnickel der Emanzipation», über die es einen Mythos zu berichtigen gelte: «Dass wir nicht einfach Profiteurinnen der Frauenbewegung sind. Dass wir nicht bloss auf Stilettos bequem den Weg abschreiten können, den unsere Vorkämpferinnen in lila Latzhosen gepflastert haben. Denn es ist mindestens so schwierig, Gleichberechtigung zu leben, wie Gleichberechtigung zu propagieren.» Im Beruf müsse man sich als Mutter nicht nur gegen kinderlose Frauen und Männer durchsetzen, sondern auch gegen Väter, denen oft der Rücken freigehalten werde. Man habe weniger Zeit für Überstunden, Geschäftsreisen, Netzwerke. «Davor hat uns niemand gewarnt», sagt Nicole Althaus. «Als Mutter hast du andere Voraussetzungen. Ich spüre das jeden Tag.»

Deshalb sei es entscheidend, den richtigen Mann zu finden. Sie selbst hat früh realisiert, dass sie keine Lust hat, der Karriere eines Mannes hinterherzureisen und hat einen Mann geheiratet, der wie sie in leitender Position arbeitet und trotzdem um zehn Uhr morgens zur Schulschlussfeier antrabt. «Früher haben Frauen eine gute Partie geheiratet, um finanziell versorgt zu sein. Heute brauchen sie einen Partner, der zuhause voll mitzieht, damit sie beruflich weiterkommen.»

Wird es die nächste Müttergeneration einfacher haben? Matthias Mölleney ist zuversichtlich: «In den kommenden zehn Jahren werden 400 000 qualifizierte Arbeitnehmer in der Schweiz fehlen. Die Wirtschaft wird auf die Bedürfnisse der Mütter eingehen müssen.» Christina Kuenzle ist skeptisch: «Fachkräftemangel herrscht vor allem in naturwissenschaftlichen und technischen Berufen, und für diese interessieren sich Frauen, abgesehen vom Arztberuf, wenig. Und gerade Mütter wollen auch keinen schlecht bezahlten sozialen Beruf – da können sie gleich zuhause bleiben.» Für Christina Kuenzle ist klar: Damit mehr Frauen nach oben kommen, muss die Arbeitswelt, deren Spielregeln von Männern gemacht wurden, flexibler werden. Ein Teufelskreis: «Denn das kann erst geschehen, wenn mehr Mütter an der Spitze sind.»

Bis dahin bleiben uns Erfahrungen, wie Ines Klar sie neulich gemacht hat, erhalten. Die ehemalige Werbeleiterin erzählt von ihrem letzten Klassentreffen: Zwanzig kluge Mädchen seien sie gewesen, und alle hätten eine tolle Ausbildung gemacht. Aber nur zwei eine richtige Karriere. «Die beiden kinderlosen Frauen.»

Quelle: annabelle.ch  / Artikel von Julia Hofer

Beim Streben nach der Work-Life-Balance vor allem an die Kleinkindphase zu denken, kann für Mütter fatale Folgen haben – zum Beispiel bei der Altersvorsorge. Denn am Ende der «work» bleibt noch ziemlich viel «life» übrig. Aber oft wenig Geld.

Interview

wirEltern: Kommen Kinder, reduzieren Frauen ihren Job oft auf ein Minimum und stellen sich damit karrieremässig selbst ein Bein. Zwei Drittel überschätzen – laut Untersuchung des Deutschen Institutes für Altersvorsorge – ihre Renten-ansprüche. 21 Prozent davon um mehr als die Hälfte. Ein Drittel möchte sich mit dem Thema gar nicht beschäftigen. Sind Frauen naiv?

Enza Cipolla: Ein bisschen schon. Sie haben Berührungsängste, was das Finanzielle betrifft. Den Bereich «Geld» überlassen sie dem Partner. Das ist so ein geschlechtertypischer alter Zopf. Vielleicht spielt dabei eine Rolle, dass wir erst seit 40 Jahren wählen dürfen … Viele Schweizer Frauen machen sich erst ab 50 über ihre Altersvorsorge Gedanken. Aber dann ist es oftmals zu spät. Man muss sich am besten schon vor dem 30. Geburtstag darum kümmern und die Familienphase diesbezüglich planen.

Junge Mütter finden den Gedanken an die Rente offenbar nicht sexy. Ausserdem haben sie so viel anderes um die Ohren.

Das stimmt, der Gedanke ist unsexy. Finanzielle Unabhängigkeit dagegen ist sehr sexy. Und – Altersarmut ist leider
weiblich.

Im Sinne der Work-Life-Balance wird die Arbeit halt zurückgeschraubt, wenn ein Baby kommt. Was soll schlimm daran sein?

Steigen Mütter temporär aus, fliessen in dieser Zeit keinerlei Beiträge in ihre 1. und 2. Säule. Das Geld für die Erziehungszeiten ist minimal. Steigt dann eine Mutter zu einem geringen Pensum wieder ein und verdient unter 20 880 Franken im Jahr, ist sie nicht pensionskassenpflichtig. Und in die 3. Säule zahlen Leute ohnehin erst bei
einem besseren Verdienst ein … Laut deutscher Studien – und in der Schweiz dürfte es nicht viel anders aussehen – bekommen Frauen nur halb so viel Rente wie Männer.

Aber die sind ja auch noch da!

Vielleicht. Im Falle einer Scheidung, und das trifft immerhin 50 Prozent der Paare, wird die Pensionskasse zwar geteilt, aber nur die Beiträge, die während der Ehedauer angespart wurden. Um bis zum Alter von fast 90 Jahren abgesichert zu sein, bedarf es schon einer langen Ehe und eines gut verdienenden und versicherten Ehemannes. Waren die Partner gar nicht erst verheiratet, gibts in der Regel auch nichts von der Pensionskasse. Das sollten
Paare am besten vor der Familiengründung regeln.

Wie etwa?

Beispielsweise so, dass der Partner die Altersversorgung der Frau mit übernimmt, falls sie ihr Arbeitspensum reduziert. Sonst ergeben sich ja weniger Probleme. 150 – 200 Franken im Monat anzusparen, bringt schon viel. Man kann die wirklich blöder ausgeben. Über Geld muss man in einer Partnerschaft offen reden, sonst gibt es unter
Umständen ein böses Erwachen.

Mütter hätten dann zwar in den Jahren, in denen die Kinder klein sind, vielleicht eine prima Work-Life-Balance vorzuweisen, blieben dafür aber ihr weiteres Leben vom Mann abhängig oder wären von Altersarmut bedroht.

So ungefähr. Wer sein ganzes Leben durcharbeitet und in die 1. und 2. Säule einzahlt, nicht aber in die 3. Säule, kann später mit etwa 60 Prozent seines Arbeitseinkommens rechnen. Aber – reicht das? Mit 65  ist man heutzutage noch nicht alt. Vielleicht will man ja noch reisen und auch nicht unbedingt aus seiner schönen Wohnung
ausziehen müssen …

Ihr Tipp?

Gerade junge Frauen und Mütter sollten häufiger mit ihren Zukunftsaussichten konfrontiert werden, statt immer nur mit Mode und Lifestyle. Denn es stimmt zwar, «Geld macht nicht glücklich», aber unglücklich macht es gewiss auch nicht …

Quelle: wirEltern.ch / Interview von Caren Battaglia

Alle davon sind auch in der Liste der „Top Gender Balanced“ Staaten zu finden.

Quelle: Aus “Gender Balance” von Peter Jedlicka / Das Buch können Sie hier kaufen.

Geld macht nicht glücklich: Dass z.B. im Vereinten Königreich das subjektive Glücksgefühl innerhalb von rund dreißig Jahren nicht gestiegen ist, obwohl das Einkommen stark stieg, wird aus folgender Grafik der New Economics Foundation (NEF) deutlich:

Karrieremänner. Ich möchte den fehlenden Zusammenhang zwischen „Reichtum“ und „Glück“ vor allem „Karrieremännern“ mit auf den Weg geben, die die Gleichberechtigung von Frauen möglicherweise ablehnen, weil sie die eigene Karriere durch weibliche Mitbewerberinnen bedroht sehen: Es ist erwiesen, dass Geld das Leben zwar angenehmer macht, ab einem gewissen Einkommen die subjektive Zufriedenheit nicht mehr steigt, wenn
man dann noch mehr verdient.

Quelle: www.jecon.org / Aus “Gender Balance” von Peter Jedlicka

Beziehungsprobleme. Und natürlich sind auch Ehen, Lebensgemeinschaften und Partnerschaften belastet, wenn ein Teil des Paares keiner befriedigenden Tätigkeit nachgehen kann. Dass das auch oder gerade für Männer gilt, beweisen die Eheprobleme, die entstehen, wenn ein Mann arbeitslos wird oder in Pension geht: Hier wird das Fehlen einer Aufgabe oft zu einer Lebenskrise. Hingegen werden Hausfrauen oft von den gleichen Männern mit
der „Die könnte doch zufrieden sein“ Brille betrachtet – eine Sichtweise, die offensichtlich für sie selbst absolut nicht stimmt.

Quelle: www.jecon. org / Aus “Gender Balance” von Peter Jedlicka

Flow. Wahrscheinlich der wichtigste Vertreter der seriösen (weil universitären) Glücksforschung ist Mihaly Csikszentmihalyi, der Entdecker des „Flow“ Prinzips: Csikszentmihalyi meint damit im Wesentlichen, dass ein Glückszustand vor allem in der Aktivität eintritt – und zwar in einer konzentrierten Aktivität, die einen
interessiert und in der man seine Fähigkeiten einsetzen kann: Beruf oder Freizeit. Dieser Flow kann in einer beruflichen Tätigkeit eintreten (wenn man einen Beruf hat, der den eigenen Fähigkeiten und Interessen entspricht), aber auch in der Freizeit: jemand der ein Hobby gefunden hat, das ihn „fesselt“, sei es nun ein sportliches oder ein handwerkliches, erlebt bei der Ausübung dieses Hobbys ein Hochgefühl.

Subjektiv „unglücklich“ ist man hingegen laut Csikszentmihalyi, wenn man untätig oder in einer Tätigkeit ist, die einen nicht fordert, oder den eigenen Fähigkeiten nicht entspricht.

Quelle: www.jecon.org / Aus “Gender Balance” von Peter Jedlicka

Der britische Sozialforscher Richard Wilkinson beobachtete in Laufe seine internationalen Forschungstätigkeit folgendes: Auch recht reiche Länder wie die USA haben oft mit einer Menge sozialer Probleme zu kämpfen: mit Kriminalität, Drogenmissbrauch, Selbstmorden und frühen Schwangerschaften. Hier stimmte also die Relation: Reiches Land = weniger Probleme offensichtlich nicht. Wilkinson machte sich auf die Suche nach den Ursachen dieses Phänomens und wurde fündig in der sozialen Ungleichheit innerhalb der einzelnen Länder. Verkürzt dargestellt könnte man sagen: Je höher die Schere zwischen arm und reich in einem Land, desto höher das Konfliktpotential. Spontan fallen einem sicher die hohen Kriminalitätszahlen aus den USA ein – das gleichzeitig bei uns als das Land der Superreichen bekannt ist. Wilkinson hat zu seinen Forschungen eine eigene Webseite eingerichtet, auf der er die jeweils aktuellsten Statistiken präsentiert.

Quelle. www.jecon.org / Aus “Gender Balance” von Peter Jedlicka

Zur Vorbereitung auf die women&work, Deutschlands größtem Karriere-Event für Frauen, haben Frauen vom 23.-27. April jeweils von 18-19 Uhr die Möglichkeit, an vorbereitenden Webinaren zu verschiedenen Karriere- und Bewerbungsthemen teilzunehmen. Die Teilnahme ist kostenfrei und auf 100 Frauen pro Webinar begrenzt.

Wir möchten mit diesen virtuellen Vorträgen Frauen optimal auf Gespräche mit Unternehmensvertretern auf der women&work am 05. Mai in Bonn vorbereiten“, erklärt Melanie Vogel, Initiatorin des Messe-Kongresses women&work, die als Karriere-Coach gleichzeitig auch vier der insgesamt fünf Webinare moderiert.

“Viele junge Frauen, die ich in den letzten Jahren beraten habe, waren überdurchschnittlich gut qualifiziert”, so Vogel weiter. “Sie waren fit für eine Karriere und hatten alle Chancen, es bis ganz nach oben zu schaffen. Sie standen sich nur oft selbst im Weg.” Haupt-Hindernis waren laut Melanie Vogel vor allem mangelnder Mut und die Angst vor Verantwortung. „Hinzu kommt“, so berichtet sie weiter, „dass viele junge Frauen unbewusst nur bis zum ersten Kind planen. Sie steigen schon mit angezogener Handbremse in den Beruf ein und viele fahren nur mit halber Kraft weiter. Sie schöpfen ihr Potential nicht aus, weil sie nicht wissen, wie sich der potentielle Kinderwunsch auf den eigenen Job ausüben wird. Die Webinare richten sich an Frauen aller Altersstufen – angefangen von der Studentin und Absolventin bis hin zu Young Professionals und Wiedereinsteigerinnen. Die Teilnahme an den Webinaren ist kostenfrei.

Das Programm im Einzelnen

Your International CV
Montag, 23.04.2012 | 18-19 Uhr
Worauf müssen Frauen achten, die sich im internationalen Umfeld bewegen. Wie sieht ein internationaler CV aus und welche Besonderheiten sind in den einzelnen Ländern zu beachten. Tinika Wagner von Careers international gibt Antworten.

Erfolgreich bewerben ist (k)eine Kunst
Dienstag, 24.04.2012 | 18-19 Uhr
Was gehört alles in eine Bewerbung und wie kann ich mit meiner Bewerbung aus der Vielzahl der Mitbewerber herausstechen? Ziel des Webinars ist es, die Teilnehmer gezielt auf die Anforderungen des Bewerbungsprozesses vorzubereiten.

Woran erkennt man einen attraktiven Arbeitgeber?
Mittwoch, 25.04.2012 | 18-19 Uhr
Arbeitgeber-Rankings gibt es wie Sand am Meer, doch so wirklich richtig schlau wird man aus vielen nicht, zudem auch nicht alle Unternehmen in diesen Rankings gelistet werden, sondern immer nur “die üblichen Verdächtigen”. Woran also erkennt man einen attraktiven Arbeitgeber? Wie kann man sich als Bewerber sicher sein, den für sich optimalen Arbeitgeber gefunden zu haben? Das Webinar hilft, Antworten zu finden.

Work-Life-Balance: Karriere leben!
Donnerstag, 26.04.2012 | 18-19 Uhr
In unserer schnellebigen, technologiesierten Welt, sind Geld und Karriere für viele nicht mehr oberstes Ziel ihres Berufslebens. Der Wunsch nach Work-Life-Balance, ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben, rückt zunehmend in den Fokus. Das Webinar gibt einen Einblick in das Thema “Work-Life-Balance” und hilft Strukturen zu schaffen, um Karriere leben zu können.

Karrierefaktor Networking
Freitag, 27.04.2012 | 18-19 Uhr
Networking ist eine ganz besondere Art, systematisch Kontakte zu anderen Menschen zu knüpfen, sie lebendig zu halten und Beziehungen im persönlichen und/oder beruflichen Alltag zu pflegen. Das Webinar vermittelt den Teilnehmern die wichtigsten Networking-Techniken und zeigt die Bedeutung von Networking für die eigene Karriere auf.

Für die interaktive Seminare, die über das Web in “virtuellen Seminarräumen” abgehalten werden, melden sich interessierte Frauen per eMail an kongress@womenandwork.de an. Für die Teilnahme an den Webinaren benötigen die Teilnehmerinnen lediglich einen Webbrowser, den Adobe Flash® Player und einen aktivierten Lautsprecher an ihrem Computer.

Weitere Infos und den Link zu den Webinar-Räumen gibt es unter www.womenandwork.de/webinare/

www.whywomenmeanbusiness.com
www.howwomenmeanbusiness.com

Die Autorinnen gehen in ihren Büchern davon aus, dass erstens

· mittlerweile 60% der Uni-AbsolventInnen Frauen sind – hier also ein Talentepool entstanden ist, den man nicht ignorieren kann, dass zweitens

· Frauen in Haushalten oft rund 80% der Kaufentscheidungen treffen und dass drittens

· gemischtgeschlechtliche Teams besser arbeiten als reine Männer- oder Frauenteams.

Frauen sind gut fürs Geschäft. Der Ansatz dieser Autorinnen ist also nicht, „Frauenförderung“ deshalb zu betreiben, weil es Regierungen oder Gender-Programme vorgeben (oder weil Männer „die armen Frauen“ unterstützen sollten), sondern weil Frauen „gut fürs Geschäft sind“:

Denn wer könnte die Zielgruppe Frauen (als Kaufentscheiderinnen) wohl besser ansprechen als Frauen selbst. Und am besten können sie dies, wenn sie sowohl in die Produktentwicklung als auch ins Marketing und in den Vertrieb eingebunden sind.

Quelle: www.jecon.org / Aus “Gender Balance” von Peter Jedlicka

Männerförderung. Genauso geht es darum, Berufsbereiche, in denen bisher zu wenige Männer zu finden waren, für Männer attraktiver zu machen. Im Sozial- und Pflegebereich gibt es bereits Kampagnen, die junge Männer zu Ausbildungen in diesen Berufen motivieren soll – oft wird dazu noch eine Anhebung der Gehälter notwendig sein: denn was einer Gesellschaft wichtig ist, muss auch gut bezahlt werden. Noch etwas zur Frauenquote. Da gerade zum Zeitpunkt, als ich an diesem Buch schreibe, sowohl in Deutschland als auch in Österreich eine mitunter recht scharf geführte Diskussion um die Frauenquote in Aufsichtsräten geführt wird, möchte ich hier noch einen Satz dazu sagen: Quotenmänner. Ein häufiges Gegenargument gegen die Frauenquote ist die Vermutung, dass „Quotenfrauen“ nicht wegen ihrer Qualifikation, sondern nur wegen der Quote in Führungspositionen gelangen. Das könnte meiner Ansicht nach im einen oder anderen Fall durchaus passieren. Aber, liebe Leser: ist es denn so, dass derzeit alle männlichen Top Manager aufgrund ihrer Qualifikation in ihren Chefsesseln sitzen? Oder ist es nicht vielmehr so, dass durch eine Verquickung von Politik und Wirtschaft recht oft „Quotenmänner“ einer bestimmten Partei oder Interessensvertretung in diversen Vorstandssesseln sitzen? Da wären doch ein paar Quotenfrauen durchaus akzeptabel, denke ich.

Quelle: www.jecon.org / Aus “Gender Balance” von Peter Jedlicka

Was kann aus dem Zusammenhang zwischen internationalen Wirtschaftsdaten und internationalen Daten über das Ausmaß der Gleichberechtigung geschlossen werden? Die grundlegenden Fragen sind hier: Was ist die Ursache und was ist die Wirkung? Oder: gibt es Faktoren, die beide Statistiken beeinflussen – und welche sind das? Zu diesem Thema hat die schwedische Regierung im Herbst 2009 eine eigene Arbeitstagung mit dem Titel „Gender Equality and Economic Growth“ (Gleichberechtigung und Wirtschaftswachstum) einberufen. Es gehört ja zu den Regeln der Europäischen Union, dass alle halben Jahre ein neues Mitgliedsland den Vorsitz der EU übernimmt – und von Juli bis Dezember 2009 war das Schweden, das bekanntlich sehr lange schon eine sehr fortschrittliche Gleichstellungs-politik forciert. Alle Tagungsreports sind zu finden auf www.se2009.eu , das zentrale Referat war jedoch sicherlich jenes von Asa Loefstrom – ebenfalls mit dem Titel „Gender Equality and Economic Growth“. Ich möchte nicht verhehlen, dass ich dem Begriff Wirtschaftswachstum kritisch gegenüber stehe. Es mehren sich Publikationen, in denen das Konzept des Wachstums hinterfragt wird und in denen alternative Wirtschaftskonzepte vorgestellt werden: Kurz gesagt geht es darum, dass „nicht alles immer weiter wachsen kann“, ohne natürliche Ressourcen zu zerstören oder ohne den Reichtum in der westlichen Welt auf Kosten der Armut in anderen Ländern zu reprodu-zieren. In Österreich zeigten zuletzt Christian Felber mit dem Buch “Gemeinwohlökonomie“ und Hörmann/Pregetter mit dem Buch „Das Ende des Geldes“ alternative Wirtschaftskonzepte auf. Doch zurück zur schwedischen Tagung: In der Europäischen Union geht es nicht nur um reales Wachstum, es geht auch um eine
Steigerung der Beschäftigung: Möglichst viele Menschen sollen am Arbeitsprozess teilhaben – die Arbeitslosigkeit soll bekämpft werden. Dazu findet sicht in der Studie von Löfström etwa folgende Grafik, die den Zusammenhang zwischen der Gleichberechtigung (gemessen mit dem „Gender Development Index“) und dem Pro Kopf Einkommen in den europäischen Ländern darstellt:

In dieser Studie wird nicht verhehlt, dass keine eindeutigen Ursache-Wirkung Zusammenhänge zwischen den beiden Faktoren bewiesen werden können, es wird jedoch ausgerechnet, dass einzelne Länder bis zu 45 Prozent ihres Pro-Kopf-Einkommens steigern könnten, wenn Barrieren für Frauen für den Zugang zum Arbeitsmarkt abgebaut werden. Im speziellen wird in dieser Studie dargestellt, wie die Einstellung der Bevölkerung zur Erwerbs-tätigkeit von Müttern von Land zu Land differiert – und diese wiederum dazu führt, das in manchen Ländern nur sehr wenige Kinderbetreuungsangebote verfügbar sind. Das führt dazu, dass das Potential, das natürlich auch Frauen mit Kindern zur Wirtschaftskraft beitragen könnten, ungenützt bleibt.

Quelle: www.jecon.org / Aus “Gender Balance” von Peter Jedlicka